天野社会保険労務士事務所は大阪府 高槻市の社労士事務所。働き方を見直し、仕事と生活の調和を図る「ワーク・ライフ・バランス」を推進しています。

「にゅーすもりやま」に掲載されました

昨年、滋賀県で行いましたイクボスセミナーの様子が
守山市の「にゅーすもりやま」に掲載されました。

にゅーすもりやま

2時間のイクボスセミナーの様子を分かりやすく、まとめていただいています。
女性活躍推進法やワークライフバランス、働き方改革など最近よく耳にするキーワード
満載の記事になっています。

滋賀県は、2017年度もイクボス推進に積極的に取り組むと聞いています。
2016年度以上に、着実に滋賀県下でイクボスが増えていくことを期待しています。

「FMはしもと」でセミナー内容が放送されます

2017年2月8日に和歌山県で実施したイクボスセミナーの様子が、
2月27日より数回に分けて、FMはしもとで放送されます。

FMはしもと
http://816.fm/

午前9時45分~「ひまわりセミナー」の番組枠で放送されます。
自分の声を聴くのはあまり好きではないのですが、せっかくの機会なので、
じっくり聴きたいと思います。

ネット時代は、全国各地のFMを聞くことができますね。
楽しみにしてます。

ノウハウからノウフー(Know Who)へ!

ノウフー(Know Who)という言葉をきいたことありますか?
ノウハウ(Know How)と兄弟のような言葉です。

ノウハウとは、ものごとのやり方などを意味する言葉で一般的に使われていますね。
ノウハウを蓄積し、マニュアル化することで業務効率が高まり、高品質のサービスを
提供できるので、今後もノウハウの必要性は続くと思われます。

しかし、今は情報が溢れていて、インターネットで検索すればノウハウだらけです。
自分が知りたい内容とぴったり合うノウハウを探し出すのにひと苦労した経験はありませんか?
そこで、重要になってくるのが「ノウフー」です。

ノウフーとは、「このことだったら、この人」という専門家をどれだけ知っているか
ということです。
生活していく中で生じる問題の解決策は、自分であれこれ調べることも大事ですが、
専門家に聞いた方が早いし確実。相談先を多く持つことが質の高い仕事をする上で不可欠と言えます。

職場内にも多様な専門家がいると思いますが、より幅広い専門家と繋がるためには、職場外の
交流も大切です。私も同業の社労士の先生方だけでなく、NPOのメンバーや商工会の仲間たち、
パパ友や地域の繋がりなど様々な場での交流が、ノウフーの蓄積に役立っています。
そして、何か困ったときに助言をもらったり、一緒に活動したりと実際に大きな力になっています。

長時間労働を続けていては、なかなかノウフーを蓄積することは難しいです。
いつまでも自分のレベルで、仕事を続けてしまう。どんなにスキルが高い人でも限界があります。
斧の切れ味が悪くなったら木を切る作業を止めて斧を磨くように、
仕事以外の時間を作って、自分のノウフーを蓄積することも重要です。

ワークライフバランスは、単に労働時間を短くすることだけではありません。
長時間労働をやめれば、そのことで身に着く能力や人との繋がりがあります。

まずは、長時間労働をやめようと決心し、取り組むことから始めていきましょう。

承認カードを使って定着率アップ

当事務所では、「持ち味カード」を使った組織活性研修や人事制度構築を行っています。
この「持ち味カード」シリーズの新作、承認カードの研修を先日、受講してきました。

この承認カードの特徴は、モチベーションを引き出す力があるところだと思います。
大学で授業を担当している中で、日ごろからよく実感していることに、
若い世代の自己効力感、自己有能感の低さがあります。
一言でいうと、「自分なんて・・・」という感じでしょうか。

でも、その若い方が本当に能力がないかというと違います。
特徴があって、組織の中でも力を発揮できるものを持っています。

このことについて、この承認カードは、「認める」ということを通じて、
本人の内的モチベーションアップにつなげる工夫が組み込まれています。

自己効力感の低さは、安易な退職に繋がります。
従業員が定着しない理由はいろいろありますが、1つには従業員が
「自分は、この会社に必要とされていない」と感じていることがあります。

会社が、上司が、その方を認めていくことが定着率向上に繋がります。
その仕組みをこの承認カードを使って構築していくことができます。

また、従来からある「持ち味カード」を使っても定着率向上に向けた
取り組みは可能です。

持ち味カードや承認カードを使って、組織を活性化させ、定着率を向上させませんか。
「持ち味カード」の詳細は、当事務所ホームページのサービス一覧にあります
「人事制度が機能していないとお悩みの経営者の方へ」をご覧ください。
承認カードについても今後、研修を増やしていきたいと考えています。

男性育休 「急に言われても・・」とならないために

先日、ある会社の社長からご相談を受けました。

男性社員が急に「半年間、育児休業取ります」と言ってきたが、
人員確保ができず困っているという内容でした。

男性の育児休業取得率は2%程度ですが、今後は確実に増えていきます。
「急に言われても・・・」とならないためにはどうしたらよいでしょうか。

男性は見ても分からない 情報収集がカギ

女性は妊娠したら外から見ても分かります。
なので、育児休業を取るつもりなのかどうかという情報は集めやすいです。
しかし、男性はその妻が妊娠しているかどうか、見た目では分かりません。
分からないままいると、「急に・・・」という事態になります。

つまり、男性については出産や育児ということについて、会社側から積極的に
情報を集めなければなりません。

たとえば、妻の妊娠6か月くらいのころに会社がその情報を掴んでいれば、
「出産後は、どうするつもりか、育児休業は考えているか」なども相談できます。

とは言え、プライベートな情報を集めることは、容易ではありません。
どのように情報を集めたらよいでしょうか。

先に情報を提供していくのがポイント

情報を集めるためには、先に情報を提供していくのが良いです。
女性社員に対してだけでなく、男性社員に向けても出産や育児に関する
社会保険制度や育児休業などについて、情報を会社から提供していきます。
外部の講師を招いて、講演してもらうのも良いと思いますし、父子手帳の
作成というのもありだと思います。

来年から施行される予定の助成金では、この辺りの活動が支給対象に
なるのではないかと思われます。

そもそも、妻が育児休業を取っている期間に、自分も育児休業を取れると
いうことを知らない男性は少なくありません。
現に最初にお伝えした事例は、男性社員が妻の出産の際に、男性の
育児休業制度について知り、取れるのであればとりたいと言い出したものです。

この社員があらかじめ育児休業制度について知っていれば、急に言い出す、ということ
にはならなかったでしょう。

今後、育児休業は女性だけでなく、男性も取得する人が増えていきます。
そのためにできることを1つずつ、始めていきましょう。

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