就業規則で手当の目的を明確に！
こんにちは。
売上を減らさない残業時間削減を提案している天野です。
(c) Ryo.WATANABE｜ストックフォト PIXTA
先日、あるお客さんから次のような質問を受けました。
出勤後、体調が悪くなった社員が早退した場合、
皆勤手当は支給しないといけないのか？とのこと。
就業規則には、１か月間の全所定労働日に出勤したら皆勤手当支給する
と書かれています。
一応出勤したのだから皆勤手当の対象になるのではないかとのことです。
皆勤手当の目的を明記
この会社の就業規則は、私が作ったものではありません。
もし、私が作ったのであれば、
皆勤手当の目的を明記していたでしょう。
具体的には、以下となります。
皆勤手当は、社員の１人１人が各自のシフトを守りることで、周りの社員に負担を掛けない職場つくりを推進するため、１ヶ月の所定労働日のすべてに出勤した場合に、支給する
小規模の店舗などは、１人でも急に休んだりすると
周りの社員への負荷が非常に高くなります。
日ごろから健康にも意識して、自分のシフトは守るという意識でいてくれた社員に対し、
手当で報いるという会社の想いを就業規則を通して伝えることが重要です。
判断基準が曖昧にならないように
就業規則では、判断基準が曖昧にならないように
「○○の場合は、支給する」
「○○の場合は、支給しない」
と１つ１つ丁寧に規定しておくことは、重要なことです。
それでも、想定外のことも起こるのが、労務管理の実情です。
そういう場合でも目的が明確であれば、
目的、社員の状況、会社の状況の３つを考慮して判断できます。
就業規則には、会社のそもそもの目的である経営理念を明確にすることが重要です。
それと同時に諸手当や服務規律などにも、
「目的」を明確にすることで社員と思いを共有することができるようになります。
