天野社会保険労務士事務所は大阪府 高槻市の社労士事務所。働き方を見直し、仕事と生活の調和を図る「ワーク・ライフ・バランス」を推進しています。

ワクチンハラスメントにご注意を。

コロナウィルスのワクチン接種がいよいよ本格化してきており、職域接種も始まっています。今までは接種を受けた人の方が少数でしたが、今後は接種が多数派となる見込です。そのときに気をつけたいのが、ワクチンを受けない人への関わり方です。

まず、ワクチン接種は完全に個人の自由であり、企業が従業員に対してワクチン接種を義務づけることはできません。以下のような行為はすでに「ワクチンハラスメント」と呼ばれており、禁止されています。
 ・ワクチン接種を強要する(繰り返し、接種するように説得する)
 ・ワクチンの接種状況を貼り出す(接種していない人をあぶり出す)
 ・ワクチンを接種するまで、休業扱いにする(差別的取り扱い)

感染者を出したくない、積極的に攻めの事業展開をしていきたい、そのためにワクチン接種を進めたい、という企業からの相談も多く寄せられていますが、過度な対応には十分にお気を付けください。

また、ワクチン接種に必要な時間の取り扱いを明確にすることが重要です。
ワクチン接種は前述の通り、会社命令で行うことができません。このことは言い換えると、ワクチン接種に必要な時間に対し、賃金を払う義務はありません。しかし、先行して接種が進んでいる大手企業などは「ワクチン接種特別休暇」を設けているなどのニュースが多く流れ、ネット上でもそのような情報が散見されます。それをみた従業員が自社でも当然に「特別休暇」となる(賃金が支払われる)と誤認することも考えられます。

誤解による無用なトラブルを回避するためにも接種当日および翌日の取り扱いについて、明確にしてください。中業企業では、「個人の年次有給休暇で対応する」としているケースが多くなると思われます。

接種強要はダメですが、ワクチン接種日や接種状況の報告を求めることはOKです。事労務管理のためには接種状況や接種日を把握する「必要性」があります。
よって、接種の意思、接種日を人事(経営者)が把握できるように報告させることは問題ありません。ただし、貼り出す、全員が見られるようにするなどの方法は好ましくありません。個人情報になりますので、取り扱いにお気を付けください。

また、接種の意思を聞く上で、「接種しない場合は、その理由」という項目はNGです。「接種しない」という意思を聞くことは問題ありませんが、理由まで聞かないといけない必要性がありません。意思のみの把握に留めてください。

その他、従業員同士で接種日が重なると、事業運営に支障がでる恐れもあるため、接種希望日をある程度、会社側が調整することは可能です。そのためにも、まずは接種の意思を確認し、会社側が段取りを付けていくようにしてください。
従業員同士の調整は、接種意思のない人をあぶり出すことにも繋がりかねないため、避けた方が無難です。

ワクチンの入荷状況も不明確なので、今後、どのタイミングで広い世代への接種が進むか分かりませんが、備えはしておきましょう。また、情報が錯綜し、不安を感じている従業員もいらっしゃると思いますので、相談窓口を明確にして、安心して働き、接種について考えられる体制を構築してください。

「男性育児休業義務化」について

男性育児休業の取得を促進することなどを目的として、育児介護休業法の改正案が国会で成立しました。ただ、ニュースや新聞等では「男性育児休業義務化」という表記が目出しますが、「取得の義務化」ではないので、お気を付けください。

男性の育児休業取得率は、いまだに1割にも届かず、低迷が続いています。その状況にメスを入れるべく法改正が行われるのですが、ポイントはザクッと分けると以下の2点です。
①分割取得や休業中就業など制度面で、取りやすくする
 分割取得や休業中就業は、今までもまったくできなかったわけではないのですが、今回の改正で、より制度を使いやすくしています。

②育休取得意思の確認義務(取得しやすい雰囲気づくり)
 今回、義務化されたことは「育児休業を取得する」もしくは「取得させる」ことではなく、「取得の意思を確認すること」です。
育休対象の男性社員に対し、企業側から制度の説明と育休取得の意思を確認することが求められます。これは、いくら制度や権利があってもなかなか育児休業を取りたいと言い出せなかったことが背景にあります。
私も所属しているNPO法人ファザーリングジャパンが実施した調査でも育児休業取得促進には、会社や上司の理解がもっとも重要という結果が出ています。企業側から説明や意思確認を行うことで、育休取得を言い出せる社員が増えていくことになると思われます。

男性、女性とわず、育児や介護で一時的に職場を離れることは、今後ますます当たり前になっていきます。その環境下で、どのような人事体制を取り、業績を落とすことなく企業が成長していくのか。
今回の法改正をきっかけに、各企業で考えていただきたいテーマです。

従業員定着と共同体感覚

最近、社員の定着についてのご相談が多く、実際に職場でヒアリングや
キャリアカウンセリングをして対応することがあります。

絶対的にこうしたらよくなるという方法があるわけではありませんが、
比較的よい効果が得られやすい考え方について、今回、お伝えします。
その考え方は、アドラー心理学の「共同体感覚」というものです。

○共同体感覚とは
アドラー心理学においての重要な考え方の1つで、家族や職場などの中で
「自分はその一員である」という感覚を持っていることです。
具体的には、以下の3つの感覚が高い状態と言われています。

①自分は役に立っている(自己信頼、自己受容)
②周囲の人は自分を助けてくれる(他者信頼)
③自分には居場所がある(所属感)

職場において、この3項目を感じることができていれば、
定着することはもちろん、高いパフォーマンスを発揮することになります。

このことは、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱している
「組織の成功循環サイクル」とも繋がります。



成功循環サイクルのグッドサイクルがまわるということは、
上記の3項目を満たしていることになります。

この3項目を高めていくことは、あくまで個人がやることですが、
会社や上司のアプローチにより促進することができます。
最近は、この内容についての管理職研修も増えてきました。

具体的な取り組み例などについて、また追ってご紹介
できればと思っています。

アドラー心理学と人材育成

昨年末頃からアドラー心理学を学び直しています。
アドラー心理学とは、フロイト、ユングと並び「心理学の3大巨頭」と
呼ばれるアドラーが提唱した理論をまとめたものです。

アドラー心理学の特徴をひと言でまとめると
「困難を克服する活力を与える」ものだと思います。

このことを人事・労務分野、特に人材育成に応用しています。
今までも多くの企業研修等でアドラー心理学の内容を使ってきましたが、
改めて体系的に学び直し、内容をブラッシュアップしています。

先月、その一貫として「アドラー流メンタルトレーナー」の資格も
取得しました。
知識も大事ですが、実際にアドラー心理学を実践している仲間が
たくさんいるので、より実践的なことを今後も学んでいきたいと
考えています。

社会保険適用拡大101人以上の企業はご準備を!

コロナ禍において、様々な対応を迫られている企業が多いと思いますが、
現在、社会保険に加入している従業員が101人以上いる規模の企業は
社会保険の適用拡大(週20時間以上)に備える必要があります。

コロナ禍の昨年5月に法改正があり、社会保険の適用が週30時間から
20時間に拡大される企業の規模が、現在の501人以上から101人以上
まで大幅に広がります。

ここでいう従業員数は、現在社会保険に加入している従業員数と
置き換えていただいて、ほぼ間違いありません。
(フルタイムおよびフルタイムの3/4以上の労働時間の従業員)

それであれば、対象になるという企業は準備を急ぐ必要があります。
この改正の適用時期は2022年10月で、あと1年半強しかありません。

さらに、2024年10月からは、この「従業員数101人」が50人に
まで下がります。51人となると、かなり多くの企業が該当していることと
思われます。

厚労省は、今月、ポータルサイトを開設し、法改正内容の周知に
乗り出しました。まずは、このサイトをご覧いただき、情報を
整理することからはじめてください。
社会保険適用拡大 特設サイト|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

多くの企業に影響がある改正なので、弊所も社労士として、各企業の
ご相談に応じされるよう準備していきたいと思います。

 


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