天野社会保険労務士事務所は大阪府 高槻市の社労士事務所。働き方を見直し、仕事と生活の調和を図る「ワーク・ライフ・バランス」を推進しています。

社会保険適用拡大101人以上の企業はご準備を!

コロナ禍において、様々な対応を迫られている企業が多いと思いますが、
現在、社会保険に加入している従業員が101人以上いる規模の企業は
社会保険の適用拡大(週20時間以上)に備える必要があります。

コロナ禍の昨年5月に法改正があり、社会保険の適用が週30時間から
20時間に拡大される企業の規模が、現在の501人以上から101人以上
まで大幅に広がります。

ここでいう従業員数は、現在社会保険に加入している従業員数と
置き換えていただいて、ほぼ間違いありません。
(フルタイムおよびフルタイムの3/4以上の労働時間の従業員)

それであれば、対象になるという企業は準備を急ぐ必要があります。
この改正の適用時期は2022年10月で、あと1年半強しかありません。

さらに、2024年10月からは、この「従業員数101人」が50人に
まで下がります。51人となると、かなり多くの企業が該当していることと
思われます。

厚労省は、今月、ポータルサイトを開設し、法改正内容の周知に
乗り出しました。まずは、このサイトをご覧いただき、情報を
整理することからはじめてください。
社会保険適用拡大 特設サイト|厚生労働省 (mhlw.go.jp)

多くの企業に影響がある改正なので、弊所も社労士として、各企業の
ご相談に応じされるよう準備していきたいと思います。

 

従業員シェアと産業雇用安定助成金(新設)

○従業員シェアとは
「従業員シェア」とは、コロナ禍の影響などの一時的な経済停滞によって
人材に余剰が生じた企業が、人手が必要な企業に自社の従業員を在籍型出向と
いう形で送り出し、人材を「シェア」することをいいます。

従業員の雇用の維持に課題を抱える企業と、一時的に人手不足に陥っている
企業が協業して労働力をシェアすることにより、送り出す側は賃金支払いの
負担を軽減させることができ、受け入れる側は継続雇用のリスクなく人材を
確保できるというメリットがあります。

最近では、大手企業間での従業員シェアがニュースになっているほか、
食品デリバリー企業でも積極的に活用されているようです。

○在籍型出向とは
まず、出向とは労働者が出向元企業と何らかの関係を保ちながら、
出向先企業と新たな雇用契約関係を結び、一定期間継続して勤務する
ことをいいます。このうち「在籍型出向」は、出向元企業と出向先企業
との間の出向契約によって、労働者が出向元企業と出向先企業の両方と
雇用契約を結ぶものをいいます。



厚労省は、コロナ禍の影響を強く受けている業種の雇用維持の手段として、
この在籍型出向を積極的に進めていきたい考えです。
そのため、2021年度に在籍型出向を行う企業にその費用等を補助する
「産業雇用安定助成金」を新設します。
https://www.mhlw.go.jp/content/000733293.pdf

○産業雇用安定助成金の特徴
この助成金は、出向元、出向先の双方に支給されるという特徴を持ちます。
また、支給率が中小企業の場合、9/10となるため、雇調金の特例措置が
終了した後の雇用維持の切り札となります。
(雇調金の支給率は、2/3に戻る見込み)

いざ出向を行おうと思うと初期費用が掛かることも想定されることから、
この助成金は初期費用の助成も行います。
中長期的な視点で、雇用維持や従業員の育成を考えると、従業員シェアという
手法は大きな意味を持つかもしれません。

○人材育成の観点も
「シェア」と聞くと、少しネガティブなイメージも持たれるかもしれませんが、
他業種での勤務から学んだことを自社の業務に活かせることもあると
思われます。
副業が推進される雰囲気も醸成されつつあるので、柔軟な働き方、働かせ方の
1つとして検討してみてはいかがでしょうか。

プチ・オンライン研修のご案内

コロナウィルスの影響もあり、集合研修が難しい状況が続いています。
一方で、ZOOM等を利用したオンライン研修を実施する機会は増えています。
今回は、オンライン研修の効果的な使い方についてのご案内です。

一般的に、集合研修を行うと短くても2時間、通常は半日~1日掛けて
実施することが多いです。そのため、企業としても受講する従業員としても
それなりの時間や費用の負担が生じます。

一方、オンラインの場合は移動などの手間が省ける分、ちょっとした研修も
実施しやすくなります。
具体的な事例では、先日、30分のコミュニケーションの研修をオンラインで
実施しました。昨年から5回シリーズで行っていますが、いずれも30分。
オンラインでも双方向性を保ち、グループワークも行えるので、研修そのものの
クオリティは下がっていません。

短い時間で、狙い撃ちのテーマの研修を実施できるのが、オンラインの
メリットだと感じています。
しかも、講師側としても移動の手間が省けるため、価格を抑えることが
可能になります。
弊所の場合、テーマや参加人数にもよりますが、30分で2万円から承って
おります。集合研修の場合の1/3以下です。

アンガーマネジメント
コミュニケーション能力向上
ハラスメント防止
働き方改革やワークライフバランス
メンタルヘルスケア


様々なテーマの研修を実施しておりますので、まずはお気軽にご相談ください。

 

顧問サービスの体系を変更しました

2021年1月より、顧問サービスの体系を変更しました。
変更点は、以下の2点です。

 1.電話相談にオンラインを追加
   ZOOMやスカイプなどのオンラインシステムでのご相談が
   できるようになりました。
   顔を見ながらの打ち合わせができ、資料の共有も可能になります

 2.「メール顧問」を「相談顧問」に変更し、電話対応を追加
   以前は、メール顧問としていたサービスについて、電話や
   オンラインでも対応できるように拡大しました。
   それに伴う料金変更は行っておりません。

コロナウィルスの影響が続く中、ちょっとしたことを相談したいと
いうご要望を多く寄せていただいています。ただ、訪問は極力
さけたい状況にあり、一方でメールだけでは相談が難しいことも
ありました。

このことから、もっと柔軟にご相談いただける手段を考え、
電話対応の拡大、さらに、オンラインシステムの積極的活用を
開始することにしました。

顧問料は従来通りなので、従業員数にもよりますが、
税抜きでは10,000円を切る価格設定となっております。
詳しくは、お問い合わせいただけますようお願い致します。

顧問業務の詳細は、こちらでご覧ください。
顧問サービス | 大阪府高槻市の社労士|天野社会保険労務士事務所 (amano-sr.com)

パワハラ防止とアンガーマネジメント

2020年6月1日からパワーハラスメント防止措置が義務化されるなど、
ハラスメントにかかわる法律が施行、改正されました。

今回、パワハラだけでなく、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法も併せて
改正され、セクハラ、パタハラ、ケアハラなど妊娠・出産・育児休業、
介護休業等に関するハラスメントの防止対策も強化されることになりました。

パワハラ防止法が成立した背景の1つは、それだけ問題が生じているからです。
厚労省に寄せられたいじめ・嫌がらせの相談は、8万件以上にのぼり、
右肩上がりの増加です。解雇や賃金に関する相談よりもはるかに多く、
最も問題視されている労務トラブルと言えます。

○パワハラが発生する原因

主に次の3つが考えられます。
 ①パワハラについて無知であること
 ②人権意識が低いこと
 ③感情のコントロールができないこと

このうち、①の無知については、法的な知識の研修を行うなどの対応が
考えられます。
②の人権意識も研修等を通じて、適切な啓発活動を長い期間にわたり継続して
いることが求められます。
そして、③の感情のコントロールこそ、パワハラ防止の上でもっとも大切な
ことと言えます。
なぜなら、パワハラの行為者は、頭では「パワハラがいけないこと」と
分かっているケースが少なくないからです。

しかし、頭で分かっていても感情をコントロールすることができないため、
パワハラを行ってしまいます。

○アンガーマネジメントとハラスメント防止

アンガーマネジメントは、感情をコントロールできるという大前提に立って
います。自分のコアビリーフや怒りのメカニズムを知り、自分の思考を
コントロールできるようになります。
自分の感情と上手に付き合うことで、他者の価値観も受け入れることができる
ようになります。このことは人権尊重にもなり、パワハラ防止に繋がります。

このように考え、私は日本アンガーマネジメント協会の
「アンガーマネジメントハラスメント防止アドバイザー」の資格を
取得しました。

「こういうことはパワハラだからしてはいけない」とNGリストを作成し、
徹底するだけのパワハラ対策ではなく、根本から職場のコミュニケーションを
見直し、パワハラを防止していくことを目指していきたいと思います。


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