コロナウィルスのワクチン接種がいよいよ本格化してきており、職域接種も始まっています。今までは接種を受けた人の方が少数でしたが、今後は接種が多数派となる見込です。そのときに気をつけたいのが、ワクチンを受けない人への関わり方です。

まず、ワクチン接種は完全に個人の自由であり、企業が従業員に対してワクチン接種を義務づけることはできません。以下のような行為はすでに「ワクチンハラスメント」と呼ばれており、禁止されています。
　・ワクチン接種を強要する（繰り返し、接種するように説得する）
　・ワクチンの接種状況を貼り出す（接種していない人をあぶり出す）
　・ワクチンを接種するまで、休業扱いにする（差別的取り扱い）

感染者を出したくない、積極的に攻めの事業展開をしていきたい、そのためにワクチン接種を進めたい、という企業からの相談も多く寄せられていますが、過度な対応には十分にお気を付けください。

また、ワクチン接種に必要な時間の取り扱いを明確にすることが重要です。
ワクチン接種は前述の通り、会社命令で行うことができません。このことは言い換えると、ワクチン接種に必要な時間に対し、賃金を払う義務はありません。しかし、先行して接種が進んでいる大手企業などは「ワクチン接種特別休暇」を設けているなどのニュースが多く流れ、ネット上でもそのような情報が散見されます。それをみた従業員が自社でも当然に「特別休暇」となる（賃金が支払われる）と誤認することも考えられます。

誤解による無用なトラブルを回避するためにも接種当日および翌日の取り扱いについて、明確にしてください。中業企業では、「個人の年次有給休暇で対応する」としているケースが多くなると思われます。

接種強要はダメですが、ワクチン接種日や接種状況の報告を求めることはＯＫです。事労務管理のためには接種状況や接種日を把握する「必要性」があります。
よって、接種の意思、接種日を人事（経営者）が把握できるように報告させることは問題ありません。ただし、貼り出す、全員が見られるようにするなどの方法は好ましくありません。個人情報になりますので、取り扱いにお気を付けください。

また、接種の意思を聞く上で、「接種しない場合は、その理由」という項目はＮＧです。「接種しない」という意思を聞くことは問題ありませんが、理由まで聞かないといけない必要性がありません。意思のみの把握に留めてください。

その他、従業員同士で接種日が重なると、事業運営に支障がでる恐れもあるため、接種希望日をある程度、会社側が調整することは可能です。そのためにも、まずは接種の意思を確認し、会社側が段取りを付けていくようにしてください。
従業員同士の調整は、接種意思のない人をあぶり出すことにも繋がりかねないため、避けた方が無難です。

ワクチンの入荷状況も不明確なので、今後、どのタイミングで広い世代への接種が進むか分かりませんが、備えはしておきましょう。また、情報が錯綜し、不安を感じている従業員もいらっしゃると思いますので、相談窓口を明確にして、安心して働き、接種について考えられる体制を構築してください。

男性育児休業の取得を促進することなどを目的として、育児介護休業法の改正案が国会で成立しました。ただ、ニュースや新聞等では「男性育児休業義務化」という表記が目出しますが、「取得の義務化」ではないので、お気を付けください。

男性の育児休業取得率は、いまだに１割にも届かず、低迷が続いています。その状況にメスを入れるべく法改正が行われるのですが、ポイントはザクッと分けると以下の２点です。
①分割取得や休業中就業など制度面で、取りやすくする
　分割取得や休業中就業は、今までもまったくできなかったわけではないのですが、今回の改正で、より制度を使いやすくしています。

②育休取得意思の確認義務（取得しやすい雰囲気づくり）
　今回、義務化されたことは「育児休業を取得する」もしくは「取得させる」ことではなく、「取得の意思を確認すること」です。
育休対象の男性社員に対し、企業側から制度の説明と育休取得の意思を確認することが求められます。これは、いくら制度や権利があってもなかなか育児休業を取りたいと言い出せなかったことが背景にあります。
私も所属しているＮＰＯ法人ファザーリングジャパンが実施した調査でも育児休業取得促進には、会社や上司の理解がもっとも重要という結果が出ています。企業側から説明や意思確認を行うことで、育休取得を言い出せる社員が増えていくことになると思われます。

男性、女性とわず、育児や介護で一時的に職場を離れることは、今後ますます当たり前になっていきます。その環境下で、どのような人事体制を取り、業績を落とすことなく企業が成長していくのか。
今回の法改正をきっかけに、各企業で考えていただきたいテーマです。

今年度より、大阪府男女共同参画審議会の審議員を拝命しました。
男性の子育て支援をしているＮＰＯ法人ファザーリング・ジャパン関西のメンバーであることから、子育て世代視点で高槻市などの男女共同参画審議会に参加することが多かったのですが、大阪府については「社会保険労務士」として参加させていただくことになりました。

イクメンという言葉が使われるようになって、１０年ほど経過し、徐々に「一部の特殊な男性だけ」ではなく、一般的なこととして男性育児が捉えられるようになったと感じています。そのため、多くの企業で男性・女性問わず、多様な働き方を真剣に考える必要が出てきました。
そのような社会の中で、人事・労務の専門家として、必要は発言をしていきたいと思っています。国会では、男性育児休業の義務化に関する審議が続いています。近々、成立するものと思われます。

法改正があればすぐに社会が変わるものではありませんが、大きな一歩となるでしょう。そして、その法改正が確実に社会に浸透していくように、今後も取り組んでいきたいと思います。

今年度もまだまだコロナウィルスの影響もあり、集合研修が簡単には実施できない状況が続いています。
一方で、引き続き、ＺＯＯＭ等を利用したオンライン研修を実施する機会は増えています。また、最近の傾向としては集合研修とオンラインを併用したいわゆる「ハイブリッド型」の研修も増えてきました。

個人的には、集合研修の方が受講者の反応が分かり、その反応にあわせて内容を調整しながら進めていくスタイルの方が好きです。ハイブリッドの場合、目の前にいる参加者ばかりに意識がいきがちで、オンラインの方々の反応に意識がいきづらいのが難点。まだまだ慣れが必要です。

ただ、オンラインの場合は移動などの手間が省け、また会場を気にしなくていいので、複数の企業が合同で実施するタイプも行うようになってきました。
具体的な事例では、先日、３社合同で「コミュニケーション研修」をオンラインで実施しています。元々繋がりのある３社が、共通して課題に感じている「コミュニケーション」についての研修をご依頼いただきました。

合同研修は、集合研修の時もありましたが、会場の手配が難航する他、移動時間も含めた研修時間の調整に苦労します。しかし、オンラインであれば会場は気にしなくて良いですし、移動が省ける分、研修に掛かる時間も短縮されます。
費用面でも合同で行うことでリーズナブルになるため、複数回実施なども可能になります。また、他社の社員とグループワークを実施したりもできるので、いい刺激になったようです。

オンライン研修は、いろんな可能性がありますね。
ご興味ありましたら、どうぞご相談ください。

最近、社員の定着についてのご相談が多く、実際に職場でヒアリングや
キャリアカウンセリングをして対応することがあります。

絶対的にこうしたらよくなるという方法があるわけではありませんが、
比較的よい効果が得られやすい考え方について、今回、お伝えします。
その考え方は、アドラー心理学の「共同体感覚」というものです。

○共同体感覚とは
アドラー心理学においての重要な考え方の１つで、家族や職場などの中で
「自分はその一員である」という感覚を持っていることです。
具体的には、以下の３つの感覚が高い状態と言われています。

①自分は役に立っている（自己信頼、自己受容）
②周囲の人は自分を助けてくれる（他者信頼）
③自分には居場所がある（所属感）

職場において、この３項目を感じることができていれば、
定着することはもちろん、高いパフォーマンスを発揮することになります。

このことは、マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱している
「組織の成功循環サイクル」とも繋がります。



成功循環サイクルのグッドサイクルがまわるということは、
上記の３項目を満たしていることになります。

この３項目を高めていくことは、あくまで個人がやることですが、
会社や上司のアプローチにより促進することができます。
最近は、この内容についての管理職研修も増えてきました。

具体的な取り組み例などについて、また追ってご紹介
できればと思っています。